En Itaipu, la gestión de personas es estratégica y contribuye al crecimiento de sus empleados en busca de la excelencia en la producción de energía y en los procesos administrativos y de soporte.

La empresa volvió a realizar una investigación de clima organizacional y aprovechó una participación inédita en las “150 Mejores Empresas para Trabajar” para hacer el análisis de sus prácticas de gestión de personas.

La implementación del proyecto Sistema de Gestión de Trabajo Seguro contribuyó a la elaboración de la nueva Política de Salud y Seguridad de Trabajo.

Durante el año 2018, el Sistema de Gestión de Desempeño alcanzó elevados índices de participación de los empleados, que lo consolida como canal de diálogo entre gerentes y equipos. Otro destaque fue el Ambiente Virtual de Educación Corporativa, que pasó a ofertar acciones educativas a la distancia.

Fueron finalizados caminos de aprendizaje de procesos de Gestión Empresarial y Gobierno Corporativo, mejorando la comprensión del propósito y de los Objetivos Estratégicos de la entidad por los empleados.

Datos Generales de Empleados

[102-7, 102-8]

¹entre los empleados propios, empleados solicitados y otros organismos (23) y Directores y Consejeros (12)

²entre los empleados propios, están empleados permanentes (1.378)

Contratación y Remuneración

[102-36, 102-37, 103-2, 103-3, 401-1, 405-2]

Las contrataciones de Itaipu son realizadas por medio de proceso selectivo externo con el objetivo de garantizar la universalidad e isonomía del acceso a la empresa. Esa medida no está prevista en su Estatuto, pero es considerada fundamental para un proceso transparente y justo de oportunidad de trabajo.

El proceso de selección no hace distinciones de género o cualquier otra, y respeta el principio de inclusión al ofertar vacantes específicas para personas con deficiencia y para personas negras.

Periódicamente, son realizados relevamientos sobre remuneración y prácticas de gestión de personas con el objetivo de apoyar la actualización del Plan de Carrera y Remuneración por Competencias (PCR).

Integrado al PCR, el modelo de gestión por competencias fue aprobado binacionalmente y prevé que la ascensión de los profesionales se realice de acuerdo con los requisitos de buen desempeño, escolaridad, tiempo en el cargo/complejidad de las actividades y disponibilidad de vacantes.

Los cargos poseen una amplitud salarial que delimita su salario inicial y final, siendo los movimientos entre estos salarios regulados por el plan de carrera. La tabla salarial es reajustada según negociación sindical. [102-36]

Además de la negociación del acuerdo colectivo, la empresa realiza reuniones periódicas con los sindicatos, como canal de análisis y debate de las reivindicaciones de los empleados, a través del Comité de Relaciones Laborales. Los representantes sindicales son liberados de sus actividades laborales para el ejercicio de sus funciones. [102-37]

¹Para empleados en cargos administrativos, el valor del salario base fue incrementado de la Gratificación de Función Complementaria, proveniente de la creación del Nivel Salarial Referencial para funciones administrativas - DET/GB/GP/0205/10, del 03/12/10, vigente a partir del 01/01/11.

Los datos de la tabla anterior indican que el salario promedio global de las mujeres es superior al salario promedio global de los hombres, pues la proporción de mujeres en cargos administrativos es mayor que la de los hombres. En la proporción de mujeres en función administrativa (19,8%) es ligeramente superior a la proporción de mujeres en la empresa (19,6%).