Na Itaipu, gestão de pessoas é estratégica e contribui para desenvolver seus empregados em busca da excelência na produção de energia e nos processos administrativos e de suporte.

A empresa voltou a realizar pesquisa de clima organizacional e aproveitoua participação inédita nas “150 Melhores Empresas para Trabalhar” para fazer a análise de suas práticas de gestão de pessoas.

A implantação do projeto Sistema de Gestão do Trabalho Seguro contribuiu para a elaboração da nova Política de Saúde e Segurança do Trabalho.

Durante o ano de 2018, o Sistema de Gestão de Desempenho alcançou elevados índices de participação dos empregados, que o consolida como canal de diálogo entre gerentes e equipes. Outro destaque foi o Ambiente Virtual de Educação Corporativa, que passou a ofertar ações educacionais à distância.

Foram finalizadas trilhas de aprendizagem de processos de Gestão Empresarial e Governança Corporativa, aprimorando a compreensão do propósito e dos Objetivos Estratégicos da entidade pelos empregados

Dados Gerais de Empregados

[102-7, 102-8]

¹Dentre os empregados próprios, empregados requisitados e outros órgãos (23) e Diretores e Conselheiros (12)

²Dentre os empregados próprios, estão empregados permanentes (1.378)

Contratação e Remuneração

[102-36, 102-37, 103-2, 103-3, 401-1, 405-2]

As contratações da Itaipu são realizadas por meio de processo seletivo externo com objetivo de garantir a universalidade e isonomia do acesso à empresa. Essa medida não está prevista em seu Estatuto, mas é considerada fundamental para um processo transparente e justo de oportunidade de trabalho.

O processo de seleção não faz distinções de gênero ou quaisquer outras, e respeita o princípio de inclusão ao ofertar vagas específicas para pessoas com deficiência e para pessoas negras.

Periodicamente, são realizados levantamentos sobre remuneração e práticas de gestão de pessoas com objetivo de apoiar a atualização do Plano de Carreira e Remuneração por Competências (PCR).

Integrado ao PCR, o modelo de gestão por competências foi aprovado binacionalmente e prevê que a ascensão dos profissionais aconteça de acordo com os requisitos de bom desempenho, escolaridade, tempo no cargo/complexidade das atividades e disponibilidade de vaga.

Os cargos possuem uma amplitude salarial que delimita seu salário inicial e final, sendo as movimentações entre estes salários reguladas pelo plano de carreira. A tabela salarial é reajustada conforme negociação sindical. [102-36]

Além da negociação do acordo coletivo, a empresa realiza reuniões periódicas com os sindicatos, como canal de análise e debate das reivindicações dos empregados, através do Comitê de Relações Trabalhistas. Os representantes sindicais são liberados de suas atividades laborais para o exercício de suas funções. [102-37]

¹Para empregados em cargos gerenciais, o valor do salário base foi acrescido da Gratificação de Função Complementar, decorre nte da criação do Nível Salarial Referencial para funções gerenciais - DET/GB/GP/0205/10, de 03/12/10, vigente a partir de 01/01/11.

Os dados da tabela acima indicam que o salário médio global das mulheres é superior ao salário médio global dos homens, pois a proporção de mulheres em cargos gerenciais é maior do que a dos homens. Já a proporção de mulheres em função gerencial (19,8%) é ligeiramente superior à proporção de mulheres na empresa (19,6%).