A Diretoria Executiva de Itaipu aprovou, na quinta-feira (15), a nova Política da Equidade de Gênero da empresa. O documento está alinhado às mais avançadas diretrizes internacionais adotadas em prol do empoderamento da mulher. Itaipu ancora e participa de várias ações e campanhas para construir e fortalecer uma cultura de gênero dentro e fora da empresa, levando em consideração o respeito à diversidade.

 

A política tem como finalidade estabelecer as premissas, princípios, valores e diretrizes que norteiam os processos e ações da Itaipu na promoção da equidade de gênero em toda sua diversidade: social, política, econômica, geracional, física, racial, étnica e religiosa, entre outras. A aplicação deve se dar nas duas margens da empresa. Essa é a primeira revisão da política desde 2011. Em 20 de outubro do mesmo ano, a Diretoria Executiva aprovou o Plano de Implementação da Política e das Diretrizes de Equidade de Gênero.

 

Nos últimos anos, a empresa - que é referência no setor elétrico desde 2003 no debate da equidade - reforçou ainda mais esse papel quando os governos do Brasil e do Paraguai, em conjunto com outros 191 países membros da Organização das Nações Unidas (ONU), adotaram os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). Para se ter uma ideia da importância do tema, entre os objetivos, o de número 5 ("Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas") está diretamente relacionado ao assunto.

 

Para a diretora financeira executiva, Margaret Groff, "os avanços da equidade de gênero na sociedade, em nível mundial, principalmente a relevância dada ao empoderamento das mulheres e meninas nos ODS, associado à maturidade que adquirimos na Itaipu para promover o tema nos diversos segmentos, foram indicativos para a revisão da nossa política de gênero, aperfeiçoamento e melhoraria do Programa de Equidade de Gênero da Itaipu”.

 

A revisão do documento também se baseia em outros documentos assinados pelo Brasil e Paraguai para garantir a igualdade entre homens e mulheres, como, por exemplo, a “Convenção Internacional Contra Todas as Formas de Discriminação da Mulher” e a “Plataforma de Ação”. As duas ações foram resultados da “4ª Conferência Mundial das Nações Unidas sobre Mulher, Desenvolvimento e Paz”, realizada em Pequim, China, em 1995.

 

A nova política foi definida para atender a plataforma dos “Princípios de Empoderamento das Mulheres: igualdade significa negócios” (Women´s Empowerment Principles – WEPs, em inglês), da ONU, que a Itaipu aderiu em 2010.

 

Um dos resultados dessa parceria foi a realização do “Prêmio WEPs Brasil: Empresas empoderando mulheres”. A iniciativa reuniu a ONU Mulheres e a Rede Brasileira do Pacto Global. A proposta foi incentivar, valorizar e reconhecer os esforços das empresas que promovem a cultura da equidade de gênero e o empoderamento da mulher no País.

 

Além disso, a Itaipu aderiu e promove a campanha HeForShe, da ONU Mulheres, no Brasil, e no Paraguai. O movimento busca o envolvimento de homens e meninos na remoção das barreiras sociais e culturais que impedem as mulheres de atingir seu potencial, bem como ajudar homens e mulheres a modelarem juntos uma nova sociedade.

 

Graças aos seus esforços pela equidade, a Itaipu foi reconhecida com dois prêmios internacionais: Women´s Empowerment Principles (WEPs) – 2013 e Oslo Bussiness for Peace Award – 2013 e com todos os cinco Selos Pró Equidade de Gênero e Raça, entre 2005 e 2015, promovidos pelo governo brasileiro, entre 2005 e 2015.

 

O que muda na prática

 

A partir de agora, cabem aos comitês de Equidade de Gênero da margem esquerda e margem direita elaborarem seus respectivos planos de ação, respeitando a especificidade e a cultura de cada país e, ao mesmo tempo, reafirmar a orientação para que as fundações mantidas pela empresa promovam ações em consonância com a política de equidade de gênero da Itaipu. Também delega aos diretores-gerais de cada margem a aprovação do plano de ação da Política de Equidade de Gênero de seus países respectivos, assim como a aprovação das futuras revisões que se fizerem necessárias nesses documentos.

 

Para a coordenadora do Programa de Incentivo à Equidade de Gênero, Maria Helena Guarezi, a nova política poderá consolidar a equidade na gestão de pessoas e na cultura organizacional da empresa, contribuindo para mudanças necessárias na sociedade. “O know-how da Itaipu no tema desde 2003, colocando à disposição de outras entidades um histórico de avanços internos e de metodologia de trabalho na questão de gênero expressa seu compromisso com o empoderamento das mulheres e com a equidade, elemento fundamental do desenvolvimento Sustentável”.

 

Diretrizes da política

 

- Atuar para que o compromisso da alta direção da Itaipu com o empoderamento das mulheres se efetive por meio da garantia de recursos necessários ao fomento da participação ativa e interativa de parceiros, atores, facilitadoras(es), colaboradoras(es) e inovadoras(es), para contribuir com o alcance de um “planeta 50-50” até 2030;

 

- Assegurar os princípios da equidade de gênero na gestão de pessoas (empregadas e empregados): no Recrutamento e Seleção; no Treinamento e Desenvolvimento; na Ascensão Funcional e Gerencial; na estrutura do Plano de Cargos, Salário e Remuneração; nos Benefícios; na promoção da Segurança e Saúde física, mental e emocional;

 

- Disseminar novas concepções de relações sociais, econômicas, ambientais, institucionais e culturais, contribuindo para alcançar a equidade entre mulheres e homens no âmbito da Itaipu e na sociedade;

 

- Garantir a linguagem inclusiva e não discriminatória nos materiais da entidade valorizando a equidade de gênero, em toda sua diversidade;

 

- Fomentar, apoiar e fortalecer ações, políticas e compromissos de equidade de gênero na cadeia de relacionamentos da Entidade;

 

- Potencializar iniciativas internas e externas que atuem no enfrentamento a toda e qualquer forma de violência e empoderem as mulheres e meninas, oportunizando assim, sua autonomia plena;

 

- Definir metas, mensurar e relatar o progresso em equidade de gênero nas ações, programas e processos da Entidade, considerando a diversidade, a partir da identificação de fatores que impactam, de forma diferenciada, para mulheres e homens.