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La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres hace referencia a la eliminación de la discriminación y de los prejuicios que lo generan, para que se brinden las mismas posibilidades de acceso y desarrollo, tanto a las mujeres como a los hombres, en todos los ámbitos posibles: político, laboral y social. Esto implica el mismo desarrollo educativo y cultural para ambos y la formación de las personas que aseguren la convivencia en una sociedad igualitaria.

Es así que, la segunda de las siete directrices enmarcadas en el Plan de Políticas y Directrices de Género, impulsado por el Comité de Equidad de Género de la Itaipu, pretende “Asegurar la dimensión de Equidad de Género en todas las actividades de Capacitación y Desarrollo”.

En este aspecto, en base a los resultados del diagnóstico, mapeo y recomendaciones referente a la situación de Género en el cuadro de empleados y empleadas de la Itaipu Binacional, lado paraguayo, durante el periodo 2005 al 2009, aseguran que en cuanto a los procesos de promoción de los Recursos Humanos, el 65% del total de encuestados contestaron que no existe igualdad de condiciones tanto para mujeres como hombres en los momentos de promociones dentro de la entidad.

El 86% de las mujeres respondieron que no existe igualdad de promociones, alegando que la prioridad para las promociones, son siempre para los hombres y para las personas que cuentan con algún contacto con directores o gerentes.

Promoción Laboral como consecuencia de capacitación

En cuanto a la promoción laboral como consecuencia de la capacitación, la mayoría de las personas que participaron en el mapeo, expresaron cierto grado de indignación y resignación, principalmente las mujeres, ya que sólo el 6% de este género y el 29% de los hombres asienten que se da normalmente la promoción laboral por consecuencia de las capacitaciones. Mientras que el 71% de los hombres y el 94% de las mujeres, manifiestan que no es política de la Itaipu promocionar al personal por realización de capacitaciones.

Estudios de los procesos de capacitación e inversión de Itaipu por Género

Tanto en los cursos externos como en los internos, el mayor porcentaje de capacitados reside en los hombres en un 80%, en relación a 20% de las mujeres para cursos realizados fuera de la entidad.

El 90% de la capacitación interna corresponde a la población masculina, contra un 10% de la femenina. Podemos concluir que estas brechas se deban netamente al mayor porcentaje de hombres con la que cuenta actualmente la entidad. (léase la primera directriz)

Inversión por Género en Capacitaciones internas y externas

Entre los años analizados del 2005 al 2009, la Itaipu invirtió más del 80% en capacitaciones para la población masculina, en comparación con la femenina que no trasciende el 20%.

Igualdad de oportunidades para capacitaciones locales y en el exterior

A nivel local el 80% de la población tanto femenina como masculina, afirman contar con capacitaciones. Sin embargo, tratándose de las capacitaciones que se realizan fuera de la Itaipu solo el 63% de las encuestadas indican la accesibilidad a dichas oportunidades.

Curso relacionados a la actividad laboral

Casi todas las encuestadas remarcan que los cursos realizados correspondían a sus actividades laborales. Esto no ocurre con los hombres que solo el 73% están de acuerdo con este ítem.

Citando el manual de procedimientos de Recursos Humanos de la Itaipu encontramos que en el capítulo de capacitación, el concepto del mismo debe estar relacionado a mejorar el desempeño del empleado en su actual función. Además podría deberse a adquirir nuevas competencias para los empleados con miras a futuras funciones de trabajo.

Medición de cargos a partir de niveles académicos de los empleados

Referencias

· Sin Profesión: empleadas sin título universitario

· Profesiones de Soporte: en este ítem se incluye las profesiones que tienen como objetivo apoyar a las áreas técnicas: administradores, contadores, abogados, escribanos, otros.

· Profesiones Técnicas: profesiones que tienen una relación directa con el fin principal de Itaipu (generación de energía); ingenieros civiles, electromecánicos, etc.

· Otras profesiones: el resto de las profesiones.

Uno de los porcentajes más altos se observa dentro de la muestra de empleadas sin profesión, lo cual es importante debido a que el 37% no cuentan con ninguna profesión.

El porcentaje más alto recae dentro de la muestra de empleadas como profesiones de soporte en un 43%; sin embargo dentro de las profesiones técnicas que son las que guardan relación directa con el objetivo principal de la entidad, se encuentra el menor porcentaje de población femenina tan sólo un 2%.

Cabe resaltar que el porcentaje de no profesionales de los empleados masculinos de la entidad supera el 46%, casi la mitad de los empleados masculinos (léase la primera directriz) y un 10% más de no profesionales que la población femenina.

Observación: Estos resultados tienen como base la Primera Directriz del Plan de Políticas y Directrices de Género, que indica la existencia de una amplia mayoría de empleados masculinos en la entidad, el cual ocupa un 86% con relación a la población femenina que es de tan solo el 14%.